Мотивация команды проекта, 5 эффективных способов

Ставить четкие задачи

Первое, о чем должен помнить каждый руководитель (неважно, руководитель команды, небольшого отдела или CEO крупной компании) — вы все работаете на результат. При постановке задачи всегда указывайте конечную цель, чтобы было понятно, что вы хотите получить от сотрудника в итоге.

ВАЖНО: Вы должны четко понимать, что ваш сотрудник понимает задачу и конечную цель ТАКЖЕ, КАК ВЫ. Если у вас такое взаимопонимание сложилось путем постоянной совместной работы, значит задачи вы можете ставить в таком виде, в каком вам удобно. 

То есть, если вы опытному сотруднику скажете: «Нафарми 40 акков ФБ», он без дополнительных объяснений поймет, что нужно делать, особенно, если он делал это постоянно и раньше. Примеры актуальны, если сотрудник неопытен, либо работает с вами короткий промежуток времени, и вы не уверены, что результат будет именно таким, каким вы его подразумеваете при постановке задачи. Это важно учитывать при формировании задачи.

Приведу примеры хорошей и плохой задачи.

Потратив 5–10 минут на оформление задачи, вы убиваете сразу 2-х зайцев:

1. Вы получите именно тот результат, который вас устроит. Не рандомный результат с рандомными цифрами, который не даст уверенности или просто вам не подойдет, а конкретный файл (или коммент), с конкретными цифрами и результатами.
2. Сотрудник получает понятную задачу, с четко обозначенной формой отчета. Не надо догадываться, что требует от тебя руководитель — все прописано. Если с каким-то этапом сотрудник не согласен и думает, что его можно сделать лучше — он может написать это заранее, прочитав подробные условия выполнения задачи.

Зачем мы отнесли данный пункт к мотивации? Дело в том, что если ваш сотрудник будет постоянно получать плохо оформленные задачи, его мотивация что-либо делать будет падать пропорционально выполнению этих самых задач.

Дать каждому почувствовать причастность к результату

Команда как единый механизм, работающий ровно для одной цели — принесение прибыли компании. Но часто случается так, что чьи-то усилия не замечаются командой, несмотря на то, что являются основополагающей в работе. 

Приведу простой пример — фармер акков. Если человек фармит акки, придумывает и тестирует новые подходы к увеличению траста аккаунта, пытается автоматизировать действия, которые он осуществляет постоянно — это вроде пока не меняет основного результата. Байеры получают аккаунты. НО! Это важнейшая часть работы, без которой весь остальной конвейер просто остановится. При любой победе — маленькой или большой — не забывайте отмечать тех, кто делает основу. При должном внимании к заслугам таких сотрудников, вы сможете вырастить настоящих специалистов в своем деле.

Показывать результат на своем примере

Лучший мотиватор — работать с человеком, который способен стабильно показывать результат. И он не мифический персонаж из Ютуба, который рассказывает про успешный успех. Он вот, рядом с вами, живой, говорит о результате, и что важнее — этого результата достигает. Вы всегда должны знать все последние нововведения и ключевые тренды, находить решения в нестандартных ситуациях, тем самым показывая на своем примере, что любая задача решаема, если немного проанализировать сложившуюся ситуацию. Когда вашим сотрудникам будет на кого равняться, они будут стремиться стать такими же специалистами, а в идеале — превзойти вас.

Цель — достижимая и реальная

При постановке цели своим сотрудникам, помимо основной структуры, описанной в первом пункте, вы должны помнить главное — цель должна быть ДОСТИЖИМОЙ! Если раз за разом ваш сотрудник прилагает тонну усилий, но условия задачи невозможно выполнить, даже если он Марк Цукерберг, через пару месяцев (а может и раньше) вам придется искать себе нового сотрудника. 

Примеры задач:

Если же условия были выполнимыми, но сотрудник по какой-то причине не справился с задачей, обязательно пройдитесь по всем этапам и выясните, были ли на это объективные причины или просто сотрудник поленился. Это важно понимать при работе, и поможет вам либо найти другие подходы к мотивации, либо распрощаться.

Развитие сотрудника

Важнейшая часть работы с людьми — их развитие. Человек должен развиваться в своем деле, независимо от того, на какой позиции он работает. Приведу пример, который закроет сразу 2 задачи вашего сотрудника, если он хочет больше денег или карьерного роста. Или того и другого, так тоже бывает.

Вася очень хочет получать больше денег — сейчас он фармер, его оклад 35.000 рублей, и у него есть 2 варианта развития:

1. Уйти от вас на более высокую зарплату либо в другую команду, либо вообще в другую сферу. 
2. Вырасти в должности у вас, а, соответственно, и в деньгах.

И вот здесь вы можете мотивировать его начать работать над собой — оплатить курс по баингу, или отправить обучаться с более опытным сотрудником, предварительно оговорив этапы обучения и конечный результат. Не забудьте объяснить, что человек получит в итоге, если успешно окончит обучение. Повышения фикс оплаты или возможность получения бонусов.

В итоге за 30.000 рублей (стоимость курса в среднем), вы получите максимально мотивированного к работе сотрудника.
Данную схему можно применять абсолютно к любому, как к фармеру, так и к тимлиду команды.

Эти 5 небольших советов мотивации сотрудников были неоднократно проверены в нашей команде, и работают на благо и процветание ProfitClicks. Поделитесь с нами в комментариях, что мотивирует вас, и какие интересные способы поднять производительность труда знаете вы?